El bajo rendimiento de un empleado puede ser motivo de despido en algunas situaciones. Sin embargo, es crucial que la empresa pueda demostrar de manera adecuada esta disminución de rendimiento. En este artículo, exploraremos las causas que pueden llevar al despido por bajo rendimiento y cómo la empresa puede justificar esta acción.
¿Cómo debe ser la disminución del rendimiento para ser causa de despido?
Para que la disminución del rendimiento de un empleado sea motivo de despido disciplinario, deben cumplirse los siguientes requisitos: voluntariedad, continuidad en el tiempo y gravedad.
a) Continuidad o permanencia en el tiempo:
La baja del rendimiento no puede basarse en un mal día aislado debido a circunstancias personales o familiares. Debe ser una disminución sostenida en el tiempo.
b) Voluntariedad:
Si la disminución del rendimiento es causada por inadaptación a una nueva maquinaria, enfermedad o discapacidad, no se considerará motivo de despido por bajo rendimiento. En estos casos, la empresa podría optar por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, con una indemnización correspondiente.
c) Gravedad o relevancia:
Uno de los desafíos principales para la empresa es demostrar la gravedad o relevancia del bajo rendimiento como causa de despido.
¿Cómo puede la empresa justificar el despido disciplinario por bajo rendimiento?
a) Recopilación de datos:
Es fundamental que la empresa cuente con datos para analizar el rendimiento de sus empleados y poder respaldar la disminución del rendimiento. Por ejemplo, en un restaurante, si un camarero atendía a un promedio de 25 comensales por hora durante varios años y recientemente ha bajado a 10 comensales por hora sin circunstancias externas que lo justifiquen, estos datos respaldarían el bajo rendimiento.
b) Comparación con otros empleados:
La empresa puede utilizar sistemas de medición del rendimiento para comparar el desempeño de un empleado con el promedio de la plantilla. Si, en el ejemplo anterior, el resto de camareros sigue atendiendo a 25 comensales por hora, mientras que el camarero en cuestión ha disminuido significativamente su rendimiento, esto también respaldaría el bajo rendimiento.
c) Evidencia de voluntariedad:
Es recomendable que la empresa haya establecido pautas claras sobre el rendimiento esperado y haya comunicado claramente estos objetivos al empleado. Si, a pesar de haber sido informado sobre su bajo rendimiento y haber recibido sanciones adecuadas, el empleado no mejora su rendimiento, esto respaldaría la voluntariedad en la disminución del rendimiento.
En conclusión, para justificar un despido disciplinario por bajo rendimiento, la empresa debe contar con datos, comparaciones con otros empleados y evidencia de la voluntariedad del empleado en su bajo rendimiento. Cumplir con estos requisitos ayudará a respaldar la decisión de despido y evitar posibles disputas legales.
