El bajo rendimiento como causa del despido.

Hay ocasiones en los que un empleado comienza a bajar de forma considerable su rendimiento. La empresa se plantea el despido por este motivo -causas disciplinarias- el problema que suele plantearse en estos casos es siempre el mismo ¿cómo puede la empresa acreditar que el empleado está teniendo una disminución de rendimiento?

 ¿Cómo ha de ser la disminución del rendimiento de un empleado para que sea causa del despido?

En primer lugar hemos de tener claro, que para que la disminución de rendimiento sea causa de un despido disciplinario, ha de ser voluntaria por parte del trabajador, continuada en el tiempo y grave. Voy a tratar de explicarlo con más detenimiento.

a.-  Debe ser continuada o permanente en el tiempo.

Esto es, que no se levante un trabajador un mal día, por la causa que sea (algún problema familiar, personal, etc.) no rinda de manera adecuada y se pretenda un despido procedente por este motivo.

Despido por bajo rendimiento

b.- Debe ser voluntaria.

Por lo que, si la bajada de rendimiento es por una inadaptación a una nueva maquinaria, por el padecimiento de una enfermedad o porque le haya sobrevenido una discapacidad, no estaremos ante este supuesto. En ese caso, la empresa podrá optar por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

c.- Debe ser grave o relevante.

Una de las principales dificultades de acreditar este despido por la empresa, radica precisamente en demostrar la gravedad o relevancia del bajo rendimiento.

¿Cómo puede la empresa justificar un despido disciplinario por bajo rendimiento?

a.- Datos.

Es importante que la empresa disponga de datos con los que poder analizar el rendimiento de sus empleados y llegado el caso, poder acreditar esa bajada de rendimiento. Por ejemplo, un restaurante tiene varios camareros y dispone de datos objetivos, en los que se puede ver, que ese trabajador ha venido atendiendo normalmente a una media de 25 comensales hora durante varios años. Pues bien en el último trimestre, ese mismo camarero está atendiendo tan solo a 10 comensales hora, sin que haya ninguna otra circunstancia de carácter externo (han cambiado la cocina de sitio, están haciendo obras, tiene una lesión en un pie, etc.) que pudieran justificar tal descenso.

b.- Comparando con otros empleados.

También es posible que se use al sistema para medir el rendimiento de la plantilla de la empresa. Dicho sistema se puede usar para comparar el rendimiento de un trabajador con el rendimiento medio de la plantilla. En el mismo ejemplo que el anterior, si además tenemos datos del resto de camareros, para poder comparar y todos vienen atendiendo una media de 25 comensales y nuestro infortunado camarero ha pasado de atender a esos 25 comensales a los mencionados 10 comensales, podemos acreditas ese descenso de rendimiento.

c.- Voluntariedad en la bajada del rendimiento.

Como es posible que la empresa tenga que acreditar la voluntariedad en la bajada de rendimiento, es aconsejable que para mejor acreditación de la misma, de manera previa la empresa haya procedido a dar unas directrices claras con respecto al proceder para alcanzar el rendimiento adecuado, que estén perfectamente definidos los parámetros y objetivos que se han de cumplir y que no haya ninguna duda en cuanto a la comunicación de los mismos al trabajador.

Para ello, es aconsejable el que una vez que se haya tenido constancia de esa bajada de rendimiento, le sea comunicada al trabajador. La empresa, deberá aprovechar dicha comunicación para dejar clara cuales son los rendimientos que se esperan del trabajador y cuáles son las directrices para alcanzarlos.  Llegado el caso, incluso si el trabajador sigue sin alcanzarlos, sería oportuno para los intereses de la empresa en el despido que esta sancione al trabajador, según establezca el Convenio Colectivo de aplicación.

Si la empresa ha seguido con estas indicaciones y el trabajador no ha vuelto a alcanzar el rendimiento que se le exige a su puesto de trabajo, la empresa estará en condiciones de demostrar la voluntariedad en la bajada de rendimiento, puesto que avisado de esta circunstancia e incluso sancionado por la misma, el trabajador no ha hecho nada por cambiarla.

Ojo, hemos de tener en cuenta, que los objetivos, siempre han de ser alcanzables y razonables. No “se admite pulpo” poniendo un objetivo de 50 comensales en el ejemplo que hemos indicado con anterioridad.

Me gustaría comentar para terminar, que hay algunas empresas, que incluso indican en el contrato de trabajo que firma el trabajador, cual es el objetivo que ha de cumplir, para en caso contrario se pueda producir la extinción de la relación laboral sin ninguna indemnización. Aunque hemos de reconocer, que es realmente complicado el aplicar este tipo de cláusulas en muchos sectores.